وليد السناني

يُعدُّ التدوير الوظيفي أحد استراتيجيات تنظيم العمل وتصميمه، الذي يضم عدة استراتيجيات بهدف تحسين جودة العمل ومواكبة التطورات، عن طريق الحفاظ على رضا الموظفين وتحفيزهم، وتنظيم الواجبات والمسؤوليات، وتقسيم المهام بما يتناسب مع الموارد الموجودة.

يقدم هذا المقال شرحًا مفصلًا عن التدوير الوظيفي وفوائده وأهميته فضلًا عن شروطه وعيوبه.

ما هو التدوير الوظيفي؟
التدوير الوظيفي هو أحد استراتيجيات تنظيم العمل ضمن الكيانات، ويُعدُّ شائعًا إلى حدٍ ما، وينطوي على نقل الموظفين بين الوظائف المختلفة ضمن الكيان الواحد، بشكل منهجي منظم على فترات زمنية منتظمة، مما يمكنهم من:

1- اكتساب مهارات جديدة وتطويرها:

* تحقيق مرونة في العمل لتغطية الغيابات في الأقسام الأخرى.

* فهم أكبر لبقية أقسام الكيان وأهدافه، وتعزيز الأفكار، ووجهات النظر الجديدة حول عمل الكيان.

* تفادي الملل والروتين في الوظيفة الواحدة.

* التقليل من نسبة النقل من كيان إلى كيان آخر.

* زيادة الرضا الوظيفي.

إن التدوير الوظيفي عبارة عن حركة منظمة مخطط لها مسبقًا تعود بالفائدة على الموظفين من ناحية، حيث تشجعهم على تطوير المهارات والتعرف على أدوار جديدة في إطار العمل والابتعاد عن الملل والإرهاق في وظيفة واحدة رتيبة، ومنحهم الفرصة لاستكشاف اهتمامات جديدة، وعلى الكيان من ناحية أخرى، فنيل رضا الموظفين يعني زيادة جودة العمل، وبالتالي زيادة إنتاجية الكيان، وتدريب طاقم عمل قادر على التكيف في عدة مسميات وظيفية عند الحاجة، فضلًا عن تخفيف الضغط عن الموظفين الذي يعملون بمهام مستمرة دون انقطاع أو راحة.

أهمية التدوير الوظيفي وفوائده:
نستطيع أن نحدد أهمية التدوير الوظيفي وفوائده، في عدة نقاط مختصرة أهمها:
1– يتيح التدوير الوظيفي للموظفين تعلم مهارات جديدة لأكبر عدد من الموظفين لنقل الخبرة والمهارات كلًا حسب مواقع عملهم ووظائفهم، مما يؤدي الى تنمية أداء الموظفين، وتراكم خبراتهم.
2– التدوير الوظيفي يحفز الموظفين حيث إن الموظفين الذين يمكنهم تناوب الأدوار وتطوير مهاراتهم ومواهبهم يكونون أكثر تحفيزًا في وظائفهم، مما يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي بشكل عام.
3– التدوير الوظيفي يعزز من رضا الموظفين، فمعرفة كل موظف عمل زملائه عادة ما يخلق الحماس للعمل في محاولة التعرف على شيء جديد، وذلك مع تغيير المشهد والتحديات الجديدة بشكل دائم، وهو ما قد يزيد بشكل كبير من رضا الموظفين في مكان العمل.
4– يُعدُّ التدوير الوظيفي أسلوبًا إداريًّا يجلب التنوع لثقافة العمل، فهو يعمل على ثقافة الموظفين والسعي إلى النجاح الأكبر للوصول إلى أدوار قيادية من خلال تطوير الأداء في الكيان.
5– التدوير الوظيفي يجعل الموظفين أفضل في حل المشكلات، فهو يؤثر بشكل إيجابي؛ لأنه يؤدي إلى زيادة المرونة للموظفين، وهذا يعني أن المشاكل في حال الغياب، الإجازات الاضطرارية أو المرض، لا تترك الكيان في حالة من الفوضى حيث يمكن للكيان إدارة المتغيرات بشكل أفضل.
6– التدوير الوظيفي يساعد على منع الإرهاق، فالإرهاق والملل يشكل مرتبة عالية من بين الأسباب التي تجعل الموظفين يقررون ترك وظائفهم والإهمال والتسيب وكثرة الغياب أو السعي للانتقال إلى كيانات حكومية أخرى، فالتدوير الوظيفي والتغيير التنظيمي هو من أهم اتجاهات القضاء على الروتين وضغوط العمل.
7– التدوير الوظيفي يوسع وجهات نظر الموظفين عند تنفيذ المهام.

عند تلقي الموظفين المهام وتدريبهم وتأهيلهم بشكل جيد لاكتساب الخبرات يرفع ذلك من مستوى الوعي حول أسلوب العمل، فالمدير يجب عليه تحديد ما يجيده كل موظف، وبالتالي يتم تكليفه بمهام محددة ويساعد الموظفين على اكتشاف اهتماماتهم، حيث يمكن تحديد ما يجيدونه، وبذلك الحصول على فرصة لاكتشاف اهتماماتهم وإمكانياتهم، وبهذا يستفيد الكيان من التدوير، وكذلك عندما يختلط الموظفون من الأقسام والإدارات المختلفة مع بعضهم عندها تخلق اتصالات فعالة فيما بينهم البين.

8– التدوير الوظيفي يحسب معدل الاحتفاظ بالموظفين رغم أن معدل تدوير الموظفين قد يكون مكلفًا، ولكن من خلال وجود خطة التدوير الوظيفي، فلدينا العديد من الموظفين الذين يعرفون كيفية القيام بكل وظيفة، وبذلك فإن تنفيذ مثل هذه الخطوات بشكل منتظم يتطلب من القائمين على ذلك الكثير من التفكير الدقيق ووضع خطط للعمل بكفاءة.

ـ شروط التدوير الوظيفي:
فيما يلي شروط التدوير الوظيفي والإجراءات المتبعة لتحقيقه:

* يجب على الموظف أن يكون قد أكمل ستة أشهر على الأقل في منصبه الأساسي.

* يتمتع الموظف الذي يريد التدوير بحقه في الحصول على ترقية في سياق وظيفته الأساسية.

* أن يكون هدف التدوير الوظيفي المطلوب واضحًا منذ البداية، حتى لا يخلق جو من الارتباك والتوتر دون أي هدف.

* تدريب الموظفين المرشحين وإعدادهم للتدوير الوظيفي قبل البدء بتطبيق العملية.

* يمكن أن يقترح كلًا من الموظف أو المسؤول عنه تدويرًا وظيفيًا، حيث يقدم الموظف طلب النقل إلى المسمى الوظيفي الجديد مع التفاصيل (مكان الوظيفة الجديدة، مدة المهمة، الفوائد والنتائج المتوقعة) إلى المدير المستلم.

* يجب إرفاق الطلب تحديد كيفية أداء المهام والواجبات في الوظيفة الحالية للموظف قبل التفكير بالانتقال إلى وظيفة أخرى.

*  يجب أن يجتمع كلًا من الموظف والمسؤول المرسل والمسؤول المستلم؛ لمناقشة الخيارات المتاحة وتفاصيل التدوير الوظيفي ومدته، فقد يكون كاملًا أو جزئيًا.

* يجب الحصول على الموافقة من المسؤول المرسل والمستقبل والمدراء الأعلى منهما.

* بعد الحصول على جميع الموافقات والاتفاق على كل التفاصيل، تتم صياغة اتفاقية مناسبة، وتوقيعها من قبل جميع الجهات المعنية والمشرفين والمدراء والمكتب الفني والموارد البشرية، وإعطاء نسخة لكل منهم.

* يجب تقييم أداء الموظف المنتقل من قبل المدير المرسل والمستلم وخاصة المدير المرسل.

ـ عيوب التدوير الوظيفي:
على الرغم من أن التدوير الوظيفي يُعدُّ ذو فائدة عظيمة للكيان على المدى البعيد إلا أنه يملك بعض العيوب التي قد تجعله حلًا غير عمليًا في بعض الأحيان، ومن عيوب التدوير الوظيفي:

1ـ التكلفة المادية والوقت:
عند انتقال الموظفين من وظيفة إلى أخرى، يتطلب ذلك تدريب الموظف على مهام ومسؤوليات الوظيفة الجديدة، وهذا الأمر يستهلك الموارد والوقت، مما قد يؤثر على إنتاجية العمل.

2ـ تعميم الوظائف بدلًا من التخصيص:
أي عدم تمييز وظيفة خاصة بمؤهلات خاصة قد تتطور إلى مستويات أعلى وإنما تصبح جميع الوظائف متشابهة.

3ـ عدم رضا الموظفين:
قد يشعر بعض الموظفين بعدم الارتياح عند الانتقال إلى وظيفة جديدة وتولي مهام قد تكون أصعب، وضرورة التعامل مع مدير وزملاء جديد، مما يؤدي لخروجهم من منطقة الراحة الخاصة بهم، وخلق جو من التوتر.

4ـ عدم ضمان الترقية ضمن العمل:
فالتدوير الوظيفي عادةً يتضمن انتقال الموظفين بين الوظائف ضمن المستوى نفسه، وهذا الأمر قد يتعارض مع طموح بعضهم في الترقية ضمن العمل إلى مستويات أعلى.

5ـ لا تُعدُّ هذه الاستراتيجية مفيدة في جميع المجالات، خاصةً في المناصب التي تتطلب تدريبًا يصل إلى سنوات ومهارات عالية للقيام بالوظيفة.

6ـ قد يقع الموظفون الجدد في بعض الأخطاء خلال التدوير الوظيفي، فالوظيفة الجديدة تتطلب مهارات وقدرات جديدة، مما قد يكون صعبًا في البداية، ويسبب بعض المشاكل.

*مدير إدارة المتابعة في مكتب وزير العدل